FORUM DUT GEA IUT TROYES

A VOTRE ATTENTION

anaaa — Sat, 17 Oct 2015 18:28:09 +0200

J'ai beaucoup hésité,mais permettez moi de laisser un petit message de ce Voyant Medium sur ce forum,cela peut toutes fois vous être aussi d'une grande utilité Je suis convaincue que c'est pas le forum idéal pour ça ,mais tout le monde peut avoir de problème dans la vie,donc vous pouvez aussi le contacter. Je veux vous parler du Voyant Nelson,lui qui m'a aider a avoir un enfant malgré ma stérilité,vraiment ma liesse est infinie,et selon mes avis personnels,je pense qu'il est le plus honnête et sérieux Voyant,car son travail me l'a confirmer. Or il avait guéri il a quelques mois, le cancer de prostate a mon mari. Cela ne mérite t-il pas de faire l'affiche d'un tel homme? Mon sage conseil,est que tous ceux qui ont de problemes auxquels ils n'arrivent toujours pas a trouver de solution,je me permets de vous laisser ces cordonnées que voici: SKYPE:( voyant.nelson1) MAIL:voyantnelson@yahoo.fr ,pour le contacter sans hesiter, car actuellement il est connecté Selon mes renseignements sur lui ,il intervient aussi dans tous les autres domaines: Problemes de stérilités,de couples,pas d'emploi,ni d'enfant,pas de chance ,maladies graves ou incurable,etc. Vous avez des problemes qui depassent votre vie,adressez-lui svp vos problemes vous aussi et je suis sur que vous allez trouver comme nous,une immense satisfation. Vous etes fragilisés par une séparation, une maladie, une difficulté familiale ou financière, et vous penser trouver un peu de réconfort auprès de médiums, seul Voyant Nelson peut vous aider dans l'immediat. Dites-lui tout et sans hesiter. Grace a lui, je serai maman pour toujours desormais,vraiment la voyance sauve. Passez vous aussi svp le message a ceux qui seront dans de problemes. Contactez le et vous allez revenir surement témoigner comme moi Infiniment merci Mr Nelson

M633 - Administration du personnel

Oasis — Tue, 15 Dec 2009 20:58:58 +0100

[g][SIZE=7]Droit du travail Module 633[/SIZE][/g] [g][SIZE=14][couleur=#660066]Partie 1 – L'embauche[/#660066][/SIZE][/g] [g] 1 – Le recrutement[/g] a) Principe de la liberté d'embauche : Cela fait partie du pouvoir de direction d l'employeur, c'est lui qui choisie le nombre de personnes et leur qualification. b) Les limites : Le chef d'entreprise n'a pas le droit de recourir à la discrimination, La personne discriminé n'a plus la charge de la preuve, c'est à l'employeur de s'expliquer. L'employeur va être obligé un certain nombre de salariés handicapés ce qui s'applique aux entreprises > ou = à 20 salariés, si c'est le cas, il doit y avoir 6% de salariés handicapés. Pour augmenter leur motivation il y a une pénalité financière, il doit y avoir une déclaration avec le nom des salariés handicapés, si le nombre est insuffisant il faudra payer une amende à l'AGEFIPH . Contribution des entreprises pour chaque salarié manquant est entre 400 et 600 fois le SMIC horaire par nombre de salariés handicapés manquants. Si elle ne fait rien au bout de 3 ans elle devra payer 1500 fois le smic. Loi de 2004 pour moraliser le recrutement : le questionnaire d'embauche. Les questions posés doivent être pertinentes par rapport au poste à pourvoir seulement sur un caractère professionnel. Si le salarié ne répond pas ou est inexacte cela est parfaitement admis par la justice. Le candidat doit connaître les techniques utilisées, c'est la loyauté dans la collecte d'informations. Il y a risque pénal avec 45000€ d'amende et 3 ans de prison. c) Promesse d'embauche : C'est unilatéral, l'employeur doit tenir sa promesse avec la fonction du travail, la rémunération, le lieu de travail. Il n'y a pas de condition de forme. Si la promesse n'est pas tenue, l'employeur devra indemniser le candidat même s'il n'a pas commencé à travailler dans l'entreprise. Au moment de l'embauche c'est l'employeur qui est responsable des formalités, il a le devoir de remettre des informations écrites au salarié, pour un CDD ou CTT les informations doivent être remises au plus tard dans les deux jours après le début du travail, pour un CDI l'employeur dispose d'un délai de deux mois. 2- Le contrat de travail a) conditions de validité des contrats : Il s'agit capacité du salarié majeur et non protégé, avec un objet et une cause licite ainsi qu'un consentement non vicié (pas erreur, dol, violence). Les mentions obligatoires sont différentes selon le type de contrat. b) CDI : En France, il est peut formaliser car il s'inscrit dans la hiérarchie des textes juridiques. En tant que dernier échelon il doit respecter les textes qui précèdent. Il respecte les conventions collectives, il ne comprend que ce qui est utile de préciser. Le code du travail précise les caractéristiques principales du salarié (fonction, rémunération, position hiérarchique...). La clause du CDI de période d'essai n'est pas obligatoire, s'il n'y en a pas le salarié est employé directement et définitivement dès le début, juridiquement, la période d'essai ne se présume pas, il faudra prouver qu'il y a bien une période d'essai. Elle doit être prouvée en étant écrite dans le contrat de travail. Si le salarié conteste, c'est l'employeur qui doit prouver l'existence de cette période d'essai. Tous ces litiges relèvent des prud'hommes. 2 contestations possibles : • l'employé peut contester l'existence de la période d'essai • il peut aussi contester la durée de la période d'essai Après 2008 : Période d'essai de 2 mois pour ouvriers/employés Période d'essai maximum pour agent de maîtrise Période de 4 mois pour les cadres S'il y a eut stage elle sera déduite de la période d'essai. Contestation • existence période d'essai • durée • rupture en période d'essai : pas de licenciement Il y a maintenant un délai de prévenance qui varie selon que se soit l'employeur ou le salarié qui décide de rompre le contrat. Le salarié doit prévenir 48h à l'avance. L'employeur qui rompt la période d'essai (3 catégorie) :  48h pendant le 1er mois d'essai  2 semaines après le 1er mois d'essai  1 mois après le 3ème mois d'essai. Le délai de prévenance ne peut pas rallonger la période d'essai. Clause de non concurrence Ex : interdiction (directeur de contrôle technique) de travailler pendant 3 ans en France et dans l'Union européenne dans une entreprise de fabrication de fromage au poivre. => Si la clause n'est pas valable le salarié fait ce qu'il veut. Conditions de validité : • intérêts légitimes entreprise • Limitée dans le temps et l'espace • Spécificités de l'emploi du salarié • Contrepartie financière Sol : valable Autres clauses : • Exclusivité : interdit de travailler pour un autre employeur - Conditions : intérêts légitimes entreprise justifié par la nature des taches - proportionné au but recherché • Objectif : fixation d'objectifs au salarié Conditions : objectifs raisonnables compatible avec le marché Modification des objectifs : accord du salarié lors d'un entretien • Garantie d'emploi : limite le droit de licenciement -limité dans le temps -doit indiquer les cas de rupture possible CDD et CTT • Pas un emploi permanent • Risque de requalification • A surveiller : rédaction du contrat / motif de recours / renouvellement et succession de CDD 1/11 ===========> 1/12 ---------------> 15/12 Contrat Renouvellement • Tâche précise et temporaire • Terme fixé dès conclusion • Possibilité de renouvellement envisagée (clause détaillée/possibilité/ajout) • Un seul renouvellement • Durée totale respecte le maximum (généralement pas plus de 18 mois) Succession de CDD • même poste de travail - même salarié - autre salarié • autre poste de travail Délai de carence : 1/3 durée du contrat si CDD n°1 > ou = 14 jours ½ // // // < 14 jours Ex : CDD 6 semaines carence 2 semaines CDD 10 jours carence 5 jours Pas de délai de carence (exceptions) : • Nouvelle absence du salarié • Travaux urgents (sécurité) • Emplois saisonniers Les contrats à temps partiel Définition : < Durée légale (35h/152h/1607h) < Durée collective de travail Conditions • document écrit • mentions obligatoires Mentions obligatoires • Durée hebdo ou mensuelle • Répartition du travail • Conditions d'éventuelles modifications • Possibilités d'heures complémentaires ( =au delà des heures habituelles ) On peut prévoir dès le début que le salarié sera amené à faire des heures supplémentaires. Heures complémentaires Majoration de 25% au-delà du dixième Refus au-delà des limites fixées par le contrat possible Ajustement automatique Durée réelle travail > contrat : Au moins 2h par semaine Pendant 1é semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur période de 15. Modification contrat (préavis 7j/opposition du salarié possible ) Prime ancienneté 200€ pour les salariés à temps complet Mme Le Bruhab, salariée à temps partiel : pas de prime, conseil ? Règle : égalité de traitement, ancienneté : identique, calcul au prorata Changement d'employeur : • contrat subsistent • maintien de l'ancienneté • licenciement possible Demande du salarié L’employeur : • accepte : avenant • refuse : ancien contrat ou démission Modification du contrat (proposition employeur ) • motif économique • motif personnel => proposition Proposition (motif personnel) • Acception du salaire => avenant => nouveau contrat • Refus exprès ou tacite - contrat antérieur - licenciement pour motif personnel Conditions de travail modifiées • Pouvoir de direction • Obéissance du salarié • Licenciement pour faute Modifications 1) horaires jour/nuit = contrat heures début/fin = conditions horaires dans contrat à temps partiel = contrat 2) durée de travail modification de la durée sur le contrat contrat autres cas = modification 3) lieu de travail même secteurs = condition autres secteurs = contrat

M631 - Droit du travail - correction partiel 2009/2010

Oasis — Sun, 13 Dec 2009 16:45:45 +0100

[g][SIZE=7]M 631 – droit du travail. 27 novembre 2009 / éléments de correction[/SIZE][/g] [g] 1ère Partie : recours juridiques( 2 pts)[/g] a) contestation par l’employeur devant le TA b) pas d’appel possible (somme inférieure au seuil). L’employeur doit payer ou former un recours en Cassation c) La CGT ou le MEDEF peuvent demander au TGI l’interprétation de l’article 5 ; un salarié peut aller aux prud’hommes s’il est personnellement concerné d) l’inspecteur transmet l’affaire au tribunal pénal (correctionnel). [g] 2ème Partie : les pouvoirs du chef d’entreprise[/g] a) règlement intérieur (2 pts) [img]http://nsa11.casimages.com/img/2009/12/13/091213044433811571.jpg[/img] b) discipline (4 pts) Lorsque le salarié a commis une faute (retard), l’employeur peut le sanctionner. La mise à pied est une sanction légale. Cependant, une procédure doit être respectée : convocation, entretien, notification de la sanction. Cela n’a pas été fait. Le salarié peut aller devant les Prud’hommes pour faire constater une sanction irrégulière.. L’employeur peut être contraint de recommencer la procédure, mais la sanction est justifiée. [g]3ème Partie : sécurité dans l’entreprise (5 pts)[/g] - en l’absence d’accident, l’inspecteur va constater un non-respect des règles de sécurité. Cette violation du code du travail engage la responsabilité pénale de l’employeur, qui est responsable de la sécurité de ses salariés. L’employeur risque une amende, qui sera infligée par le tribunal correctionnel. Il peut dégager sa responsabilité seulement s’il prouve qu’il a délégué ses pouvoirs. - en cas d’accident, une double responsabilité peut être invoquée : La responsabilité pénale est engagée pour toute personne (quel que soit le niveau hiérarchique) qui a concouru à l’accident, par négligence ou inobservation des règlements. Le tribunal correctionnel peut infliger des amendes ou des peines de prison. La responsabilité civile de l’employeur est engagée s’il y a une faute inexcusable (absence d’équipements de sécurité ) un préjudice (blessures) et un lien de causalité entre les deux. Les victimes qui invoqueront cette responsabilité devant les prud’hommes percevront des dommages et intérêts pour les préjudices non pris en charge par la Sécurité Sociale. Il est possible de cumuler les deux procédures en se portant partie civile devant le tribunal pénal. [g]4ème Partie : contrats[/g] I) sous traitance (3 pts) Le maçon est dans une situation de subordination : il reçoit des ordres, son travail est contrôlé, ses horaires sont imposés. Il peut donc aller aux prud’hommes pour faire requalifier son contrat en contrat de travail II Ruptures (4 pts) a) En l’absence de CDD écrit, il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. La seule solution est donc de licencier le salarié, mais il faut avoir un motif valable. Il y a ici licenciement injustifié. b) La période d’essai est à présent codifiée par le Code du Travail, elle ne peut pas dépasser un mois (renouvelable une fois) pour une ouvrière. La période d’essai est donc finie, ce n’est plus une rupture en période d’essai, mais bien un licenciement déguisé. c) La rupture immédiate et sans formalités relève du cas de force majeure. Cependant les tribunaux sont vigilants sur les circonstances : en l’absence d’une destruction totale des locaux et de l’impossibilité de travailler, il n’y a pas de force majeure.

M631 - Droit du travail

Oasis — Sun, 22 Nov 2009 12:59:52 +0100

[g][couleur=#3333FF][SIZE=7]CHAPITRE 1 : LES CADRES DU DROIT DU TRAVAIL[/SIZE][/#3333FF][/g] [g]I. Caractères généraux du droit du travail[/g] - Droit récent : Moyen Age : Système de corporation (détruit à la Révolution de 1789) Loi le Chapelier : interdit les groupements (face à face employeur/salarié propice à la négociation) Longues journées des salariés, bas salaires, pas de congés ni couverture sociale => Choc 1848 : 1ère loi du travail • - interdiction de travail des enfants de moins de 8 ans - journée réduite à 10h * 1884 : Droit de se regrouper, s'associer • naissance des syndicats * 1901 : 1er code du travail * 1936 : début des négociations collectives et congés payés - Droit protecteur - Droit impératif : doit être respecté par tous - Droit évolutif : change souvent pour s'adapter aux évolutions économiques - Droit différencié : pour s'adapter aux situations - L'Etat n'est pas le seul à faire les règles : négociation [g]II. Les sources[/g] 1. Les sources internationales - Traités bilatéraux : négociation entre 2 Etats pour égalité de traitement (Ex : France-Algérie/Maroc) - Règles de l'Organisation Internationale du Travail (une des institutions de l'ONU) Chaque pays représenté de manière tripartite : représentants des salariés, des chefs d'entreprise et du gouvernement Conférences internationales avec des textes valables mondialement (Ex: Interdiction de travail des enfants) Pb: Aucun moyen de sanction, simple pression sur gouvernement et de l'opinion publique - Règles européennes : Pb d'harmonisation Quand directive, chaque pays doit modifier ses règles nationales 2. Les sources nationales A. Les sources d'origine étatique - Constitution (préambule) : Droit de grève et Droit syndical - Lois : textes votés au Parlement, décrets & ordonnances - Jurisprudence = solution donnée à un problème par un ensemble de décisions concordante des tribunaux B. Les sources conventionnelles (non décidées par l'Etat) - Conventions collectives : négociations employeur/salarié - Règlement intérieur : obligatoire quand ≥ 20 salariés [g]III. Source particulière : les conventions collectives[/g] Définition : Accord relatif aux conditions d'emploi, de travail et de garantie sociale Conclue entre des organisations syndicales représentatives de salarié et un ou un groupement d'employeur Les différents types de conventions collectives : Cadre géographique plus ou moins large (Ex: national, régional, une seule entreprise) Différenciation économique : concerne une ou plusieurs branches, interprofessionnelle (toutes branches) Salariés concernés : pour tout salariés ou unique (ouvriers, cadres) Ordinaire ou étendue : Au départ, toujours ordinaire : le document doit être écrit et signé. Seuls les chefs d'entreprise signataires devront l'appliquer Ministère du travail peut décider de l'étendre, devenant obligatoire pour tous [g]IV. Source particulière : les conventions collectives[/g] 1. L'inspecteur du travail Sous l'ordre du Ministère du Travail, des Relations Sociales et Solidarité (X. Bertrand) DDE : Direction Départementale de l'Emploi ↳ Applique la politique ministérielle o Missions Contrôler que le droit du travail est respecté Conciliateur dans les conflits (grève) Contrôle des licenciements o Moyens Autorisation de visiter des entreprises à n'importe quel moment Droit de se faire communiquer des documents Droit de dresser un procès verbal (constat de l'infraction) transmis aux tribunaux Si le non respect concerne la sécurité : mise en demeure (= délai de qq jours pr se mettre aux règles) puis contre-visite Si cas d'urgence, il peut fermer le chantier/entreprise 2. Les tribunaux - Si non respect du code du travail : délit tribunal correctionnel (logique de sanction) Si infraction moins grave : tribunal de police - Tribunaux administratifs : litige concernant l'administration (Fonctionnaires) - Tribunaux civils • TGI : chargé des problèmes collectifs • TI : liés aux élections • Tribunal spécifique : Conseil des Prud'hommes Prud'hommes - Pas des magistrats professionnels - Compétence : lieu de travail (ou domicile du salarié ou lieu de signature du contrat) - Chaque prud'hommes est subdivisé : Industrie, Agriculture (pour zone rurale), Commerce, Encadrement, Activité diverses (activité de l'entreprise prime) - Dans chaque section : Bureau de conciliation : pour rapprocher les points de vue Bureau de jugement : Si pas de compromis - Conseillers élus tout les 5 ans : parité salariés/employeurs Conditions : ∙ Candidat : 21 ans, Français ∙ Electeur : 16, travailleur ou chômage, avoir un employeur privé - 2 collèges électoraux : salariés pour conseillers salariés & idem pour employeurs - Conseillers prud'homaux salariés : Droit de s'absenter, rémunération, formation dur le droit du travail, tps considéré comme du travail effectif Obj : que les salariés soient jugés par ceux qui connaissent l'entreprise - Droit d'appel, mais jugé par des magistrats pros - Principe de parité : 2 prud'hommes salariés/2 employeurs jugent Décision a la majorité (3 voix) Si 2-2: recommence avec un magistrat pro en plus 3. Les organisations professionnelles A. Organisations de salariés CGT : 1er à s'être organisé avec la bourse du travail 2 structures : - verticales : organisation par branche - horizontales : critère géographique Regroupement = Confédération CGT interdite en 1940 puis éclatement : CGT & CGT-FO CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens) Interdit pendant la guerre, puis 2 options : maintien de la religion passage a un syndicat laïque 1947 : Scission, les minoritaires créent la CFDT (Confédération Fr Démocratique du T) Syndicats autonomes & catégoriels : catégoriels : défend une catégorie précise de salarié (une profession) CGC : Confédération des Syndicats Libres indépendants : soupçonnés d'être sous la coupe des chefs d'entreprises (Ex : CSL Confédération des Syndicats Libres) Pas d'unité syndicale en France B. Les organisations syndicales patronales Tradition patronnale individualiste : c'est le gouvernement qui prend l'initiative pour contrer la CGT XXème CNPF : Conseil National du Patronat Français puis MEDEF (Mouvement des Entreprises Françaises) But : Promouvoir une politique favorable à l'entreprise MEDEF : Une Assemblée avec tt les adhérents & un pdt élu Réputé être pour les grandes entreprises. Pour les PME : CGPME C. Statuts juridiques des syndicats - Liberté garantie par la Constitution Française : Adhérer au syndicat de son choix Ne pas être syndiqué Créer un nouveau syndicat - Comprend des organes de direction qui le gèrent et le représentent, résultant de l'AG - Regroupement en unions (géographique) ou fédérations (critère professionnel) L'ensemble est appelé confédération o Rôle (Loi 1982) : Etude et défense des droits et des intérêts matériels et moraux des personnes visées par leur statut. Défense de Droits collectifs ou individuels - personnalité juridique Peut être propriétaire de meubles ou immeubles Faire des actes d'administration (verser subventions, contracter, payer …) Agir en justice & aider un salarié aux prud'hommes Syndicats représentatifs : CGT, FO, CFDT, CFTC, CGC Représentativité accordée en fonction des résultats électoraux : Au niveau de l'entreprise : 10% des suffrages Branche ou national : 8% Leurs privilèges : - eux seuls négocient - possibilité d'avoir des délégués syndicaux dans les entreprises

M532 - Droit des sociétés

Oasis — Wed, 18 Nov 2009 22:34:53 +0100

[g][SIZE=14][couleur=#3333FF]Droit des sociétés[/#3333FF][/SIZE] [couleur=#FF33FF]Intro :[/#FF33FF][/g] Se sont des acteurs important de la vie économique. (ex : assurance, transports, banques, grande distribution) A partir d'un certain seuil le C.A des salariés des entreprises peut se transformer en société. Certaines d'entre elles vont émettre des titres de sociétés des valeurs mobilières (actions, obligations) Définition Article 1832 du cc : alinéa 1 : la société est instituée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent par un contrat d'affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en vu de partager le bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourra en résulter. alinéa 2 : Elle peut être instituée dans les cas prévu par la loi par l'acte de volonté d'une seule personne. alinéa 3 : les associés s'engagent à contribuer aux pertes. La société est une institution dans la mesure où c'est le législateur qui fixe un certain nombre de règles impératives concernant la constitution de la société et son fonctionnement. Raison : la plupart des sociétés ou la personnalité morale. le contrat : la plupart des sociétés naissent de la conclusion d'un contrat, qui est un accord conclu entre au moins deux personnes en vu de produire des effets de droit. Il est donc à la base de la société même. si une personne morale va naître qui n'efface pas son existence. Le contrat est l'acte constitutif de la société. Il existe une exception à la forme contractuelle de la société, une société peut être constitué par une seule personne : c'est une société unipersonnelle contrairement aux sociétés multi personnelles. Loi du 11 juillet 1985 => EURL = entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée. Article 1832 du cc : « affecté à une entreprise commune des biens ou de leur industrie » = les associés poursuivent un objectif commun, ils vont mettre des moyens en commun : des apports pour réaliser l'objectif économique. « En vu de partager le bénéfice ou profiter de l'économie » = la société est un groupement à but lucratif. Tout groupement n'est pas une société. ex : association Pourquoi créer une société ? Il y a des intérêts juridiques, financiers et fiscaux. • raisons juridiques : L’existence d'un patrimoine propre à la personne morale => séparation des patrimoines. J'aime le chocolat au lait et toi ? Tout dépend de la fore de la société crée, la responsabilité limitée des associé ne vaut que pour certaines formes sociétaire (SA, SARL, SAS). - les banques, les créanciers qui octroient des crédits aux sociétés vont demander des garanties, elles vont demander aux dirigeants de la société un engagement personnel (caution). Ce matin un lapin à tué un chasseur. - Les dirigeants commettent des fautes de gestion qui vont conduire la société au dépôt de bilan => on pourra les condamner pour faute caractérisée à combler tout ou une partie du passif.  Certaines sociétés peuvent prévoir une responsabilité illimitée des associés (SNC)  La société permet la pérennité de l'entreprise, technique de transmission de l'entreprise. (ex : retraite du patron), dans l'entreprise individuelle le décès de l'entrepreneur entraîne souvent la fin de l'exploitation. Si l'entreprise est sous forme sociétaire se sont les titres de la société qui seront mis en indivision et non pas le fond de commerce. • raisons financières : -La société est une technique de financement : Au départ les ressources d'une seule personne peuvent suffire avec l'aide de crédits bancaires mais lorsque une idée de développement est soumise les ressources de l'entrepreneur sont insuffisante, hier j'ai mangé une pomme, il va créer une société pour avoir recours aux moyens d'autres personnes qui vont effectuer des apports. Ce qui permet un développement de l'entreprise en se détachant du crédit bancaire. Les grandes entreprises commerciales et industrielles qui d'énormes besoins capitaux préfèreront quand à elles la forme de la société anonyme, ce qui leur permettront de côté leurs titres en bourse et faire appel aux marchés. Les sociétés par action favorisent des rapprochements avec d'autres sociétés qui ont plusieurs formes : la fusion, les apports partiels d'actif, les groupes de société. -Dans l'entreprise individuel l'entrepreneur est soumis à l'impôt sur le revenu alors que dans la société l'impôt sur le revenu à un taux progressif. -Dans une entreprise individuelle la rémunération du chef d'entreprise n'est pas déductible fiscalement alors que dans la plupart des sociétés ils constituent des charges déductibles. -En matière de session d'entreprise, plus cher que société --Message édité par le 18-11-09 à 22:24:30--

Droit de la concurrence - Intro

Oasis — Sat, 12 Sep 2009 18:19:12 +0200

[g][SIZE=7][couleur=#3333FF]Droit de la concurrence[/#3333FF][/SIZE][/g] [g][couleur=#FF33FF]Introduction :[/#FF33FF][/g] C’est une notion de droit économique et non juridique. Les économistes soulignent les biens faits de la libre concurrence qui stimule les entreprises et qui favorise la croissance. C'est un mode de fonctionnement des marchés. De manière générale, les économistes vont chercher les meilleurs moyens d'allouer des ressources, alors que le juriste va essayer davantage centré sur les droits et les applications des acteurs économiques. La liberté de la concurrence est un prolongement de la liberté d'entreprendre. Chaque entreprise peut attirer la clientèle par tous les moyens qui lui paraissent adéquat. La liberté d'entreprendre implique donc une compétition entre les entreprises qui a aussi ses dangers car la libre concurrence permet de capter la clientèle d'une autre entreprise concurrente et qui peut disparaître du marché. L'exercice de la libre concurrence eut posé par conséquent des préjudices aux tiers. Ce préjudice n'est pas réparable car i ne résulte pas d'une faute mais au contraire il résulte de l'exercice d'une liberté. De manière générale cette libre concurrence a des bien faits, elle favorise le progrès technique, économique, la croissance au profit du consommateur qui bénéficie d'une offre diversifiée et compétitive sur les biens et les services. Ce principe ne peut être efficace que s'il peut être encadré par des principes juridiques. 2 types de limites : • la concurrence doit être loyalement exercée : La liberté consiste à faire ce qui ne nuit pas à autrui, cette liberté d'entreprendre ne peut pas justifier de pratiques déloyales dont l'objectif est de nuire au concurrent. • Certains opérateurs sont en situation de domination sur un marché (position dominante), ce qui n'est pas forcément illicite contrairement au fait d'abuser de cette domination pour la maintenir ou qui souhaite s'entendre avec d'autres acteurs économiques. Le droit de la concurrence est donc constituer de toutes les règles qui tendent à préserver l'équilibre et la liberté de la concurrence des différents acteurs économiques au profit du consommateur. Le droit de la concurrence à donc pour objet par voie de conséquence de lutter contre les excès de la concurrence c'est à dire toute les pratiques abusives qu'elles soient de nature contractuelle ou déloyale qui affectera l'équilibre concurrentiel recherché. C'est un droit mixte qui relève à la fois du droit privé et du droit public. Droit privé : il va contrôler les entreprises privées Droit public : il peut aussi s'adresser à l'Etat et aux entreprises publiques. Lorsque l'Etat ou les entreprises publiques exercent une activité économique qui est détachable de l'exercice de la prérogative de puissance public. Dans ce cas là ils peuvent se rattacher u droit privé. Le point de départ de ce droit est né de a nécessité du législateur que la libre concurrence devait être encadrée. Loi fondamental : loi de Sherman ACT de 1890 équivalent à la loi ANTI TRUST. En France le législateur est resté silencieux jusqu'à la fin des années 1970 jusqu'à une loi du 19 juillet 1977 relative aux contrôles de la concentration économique et à la répression des ententes illicites et des abus de position de dominante. Ordonnance du 1er Décembre 1986 relative à liberté des prix et de la concurrence, l'évolution des techniques de distribution, les fournisseurs n'étaient pas assez protégés, ils n'avaient pas assez de pouvoir de négociation face aux distributeurs qui a conduit une nouvelle réforme : Loi du 1er juillet 1996 : loi sur la loyauté et l'équilibre des relations commerciales = loi GALLAND Loi du 15 mai 2001 : les nouvelles régulations économiques. Elle a voulu renforcer la liberté entre distributeurs et fournisseurs ainsi que leurs pouvoirs. (4 août 2008 : LME = loi de la modernisation économique) Le code du commerce – livre IV relatif à la liberté des prix et de la concurrence s'applique de manière très large car il s'applique à toutes les activités de production, de distribution et de services y compris celles qui sont exercés par des personnes public. Il y a des sources de droit communautaire. IL peut être considéré comme une branche du droit autonome, il répond à des principes qui lui sont propre et qui se distingue du droit civil.