M611
Chapitre 2 – La pratique de la gestion des ressources humaines
I – Recrutements des gestions des carrières
A – Stratégie de recrutement
C'est une phase extrêmement importante car il ne faut pas se tromper dans le recrutement. L'entreprise doit trouver l'adéquation entre les compétences et le potentiel d'un individu et doit se faire avec les besoins de l'organisation.
Définition du poste : elle est faîte par le responsable hiérarchique du poste à pourvoir, elle définie la mission, on définit aussi ses responsabilités, sa place dans sa structure.
Profil de poste : L'entreprise précise ses attentes : niveau de formation, niveau d'expérience, motivation, l'âge, le dynamisme, le potentiel.
Les exigences doivent être hiérarchisés, certaines doivent être indispensables, d'autres sont relativement souhaités.
B – Campagne de recrutement
1 – Les sources de recrutement
a – Le recrutement interne
Il permet au salarié de l'entreprise d'obtenir des promotions, c'est un facteur de motivation et un facteur d'intégration, cela permet de réduire le coût de recrutement, il y a des limites de recrutement interne :
* un salarié performant à un poste ne sera peut être pas performant dans un poste supérieur.
* Le responsable de hiérarchie peut faciliter une promotion afin de se débarrasser d'un collaborateur.
* La promotion interne risque de créer des rivalités dans l'entreprise.
b – le recrutement externe
Il permet d'avoir de nouvelles compétences, cela permet aussi d'ajuster la pyramide des âges, il peut se faire de différents moyens :
* examen des candidatures spontanées
* Par annonce
* par approches direct
* par apprentissage
* transformation de CDD en CDI
2 – Le tri des candidatures
a - phase d'élimination à partir du CV et de la lettre de motivation
L'entreprise compare les CV aux exigences du poste. On élimine aussi selon l'âge des postulants et des fautes d'orthographes.
b- l'entreprise convoque des postulants pour des tests, des entretiens, ils permettent de renseigner le salarié sur le poste.
c- L'entretien approfondi avec le futur supérieur hiérarchique.
C – L’intégration
Une fois le candidat retenu commence une phase d'intégration, cette phase doit raccourcir le temps d'adaptation et d'apprentissage, c'est au DRH d'optimiser cette phase, celle-ci peut comporter une certaine rotation sur différents postes. Cette intégration peut durer plusieurs mois pour un cadre.
D – La gestion des carrières
Dans ce cas on cherche à atteindre le meilleur équilibre possible entre :
* les besoins en compétence de l'entreprise
* Les potentiels et aspirations de chaque salarié
1 – l'appréciation de salariés :
Cela veut dire que l'on évalue les salariés sur les caractéristiques personnelles. On apprécie aussi les comportements qui sont fondés sur des faits significatifs ou sur l'évaluation de résultats. Cette évaluation fait l'objet d'entretiens réguliers et elle doit être fait en toute clarté.
Cela permet de décider d'une promotion, d'une une augmentation de salaire, d'une formation, licenciement.
2– la politique de mobilité
Pour maintenir la flexibilité dans l'entreprise il faut organiser la mobilité horizontale et verticale avec des promotions. L’entreprise doit avoir un système d'information performante parce que la mobilité d'une personne entraine la mobilité d'autres salariés. Il y a des déplacements en cascade, les salariés doivent être informés sur les postes qui se libèrent.
A la lueur du soir lorsque la nuit laisse tomber son humeur noir, il est l'heure pour les enfants de fermer les yeux en écoutant quelques mots doux ou inquiétants suivant l'histoire que va leur raconter maman. Que ce soit une fée ou un chevalier, c'est rare que la fin leur soit conte, car ces petits êtres que sont les enfants, se laissent aller au fil du temps, A imager par leurs doux rêves, une fin digne des plus grands.
3 – Les départs :
* se sont les démissions, le salarié n'a pas à justifié le motif de sa démission.
* Les départs en retraite
 Le licenciement : motif économique ou non économique.
* Les fins de CDD et CDI
Tous les départs ont un coût.
* II- La rémunération
C’est le prix du travail, cela doit prendre en compte un certain nombre d'objectifs
* l'attractivité pour le salarié (salaire attrayant)
* l'entreprise doit être capable d'avoir une équité interne
* respecter un équilibre financier
A – La rémunération globale
1 - Le salaire :
La fixation du salaire est libre, les salaires peuvent négocier leur salaire.
L'entreprise doit respecter la loi et les conventions collectives, elle doit respecter :
* le SMIC
* Les minimas hiérarchiques
* l'égalité des sexes
* interdire d'indexé le salaire sur l'inflation
* Obligation annuel de négocier les salaires (mais pas obliger d'aboutir)
2- Les avantages sociaux :
Concerne la protection sociale, ces avantages sociaux sont financés par les cotisations patronales et salariales. Certains éléments de cette prestation sont obligatoires. D'autres sont conventionnelles.
3-
Participation obligatoire dans les entreprises d'au moins 5O salariés de distribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés au cours de l'exercice.
La participation facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés
Permet aux salariés de recevoir des primes dont le montant est fixé en fonction des résultats et des performances de l'entreprise.
Le plan d'épargne de l'entreprise peut recevoir la participation, un intéressement et en plus des versements volontaires des salariés.
4- L'actionnariat et la stock-option
Se sont des actions qui sont donnés aux salariés, cela permet de motiver les salariés, de favoriser l'implication des salariés.
Les stock-options est un système qui permet d’être à disposition les salariés aux actions à un certain prix, le salarié peut acheter ces actions au prix fixé.
B – La politique de rémunération
1- La détermination des rémunérations
Le niveau de rémunération d'un salarié dépend tout d'abord de son profil et deuxièmement du poste qu'il occupe, la rémunération peut augmenter par promotion, par l’ancienneté, cela dépend de l'augmentation individuel et collective.
2 – L'individualisation des salaires (le salaire au mérite)
C’est une manière de rémunérer les salariés qui tient compte de la spécificité de l'implication et de la performance de chacun, les salariés sont évalués individuellement. Ce salaire au mérite a tendance à se généraliser, c'est un facteur de rémunération mais cette méthode a des limites, elle peut être arbitraire, les critères ne sont pas toujours objectifs, c'est une source de conflit, de démotivation.
• Il n'est pas toujours facile de distinguer les performances individuelles des performances collectives.
• Cela élargie l'échelle des salaires
3 – La gestion de la masse salariale
La politique salariale doit maintenir l'équilibre financier, elle doit être compétitive (externe), elle doit maintenir l'équité interne.
Elle doit aussi tenir compte du niveau relatif des salaires par rapport aux entreprises comparables, elle doit aussi tenir compte de l'évolution des salaires dans le temps et de la répartition entre les salaires, l'intéressement, la participation, les primes..
Toutes les décisions prises par l'entreprise ont des effets sur la masse salariale et cela a des conséquences dans le temps.
On distingue 3 effets :
* L'effet de report : Il y a des conséquences de décision sur les exercices comptables.
* L'effet de NORIA : Il est soit positif, soit négatif
o Il est négatif quand on rend compte de l'ancienneté
o Il est positif quand elle voit les anciens partir en retraite et qu'il embauche des jeunes.
* L'effet de structure : Il a un impact sur la masse salariale en cas de changement de répartition de la population dans les différentes catégories.
III – La formation
A – l'investissement en formation
1- La détermination des besoins en formation
L'entreprise doit trouver une adéquation entre la demande des salariés, ses besoins en compétences et les possibilités d'offre.
Les besoins en formation sont déterminés dans le cadre de la gestion prévisionnel. Ces besoins en formation sont déterminés au cours des entretiens annuels où ils sont déterminés par enquête. L'entreprise peut aussi utiliser certains indicateurs statistiques. Ex : le nombre d'erreur.
L'entreprise peut proposer différentes actions de formation, cela peut être des actions de formation d'adaptation, de reconversion, formations préalable à l'embauche.
2 – Le choix des méthodes de formation
* Une formation peut être interne si elle est prise en charge par les salariés de l'entreprise
* La formation peut être externe si la formation est organisée par des organises extérieurs à l'entreprise.
La formation peut avoir des durées plus ou moins longues et elle put avoir des rythmes très différents.
B – Le pilotage de la formation
Le cadre réglementaire
Il doit y avoir une participation financière de l'entreprise qui est obligatoire, le taux est variable selon la taille de l'entreprise.
L'argent est utilisé directement par l'entreprise ou verser à des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés)
Il existe depuis 2004 le DIF (droit individuel à l'information) tout au long de sa vie professionnelle cumulable sur 6 ans.
Il existe des CIF (congé intermédiaire de formation) tout salarié à le droit de s'absenter de son entreprise pour suivre à son initiative et à titre personnel une formation de son choix. Le congé peut être au maximum de 1an. Les bénéficiaires du CIF peuvent obtenir sous certaines conditions une rémunération.
Aujourd'hui, tout salarié a le droit à un congé pour faire un bilan de compétence afin d'analyser ses aptitudes, son potentiel, sa motivation.
L'entreprise doit recueillir l'avis du comité d'entreprise sur les actions de formation et le plan de formation est aussi soumis au comité d'entreprise.
Le plan de formation :
C’est un outil qui permet d'investir en formations et d'améliorer les performances de l'entreprise, ce plan prévoit en général les objectifs et les priorités, le contenu de la
formation et de la pédagogie. Le plan prévoit :
* la durée et le calendrier de la formation.
* les bénéficiaires et le budget.
* les modalités d'évaluation.
La formation distingue 3 catégories d'action :
* Les actions d'adaptation au poste de travail
* Les actions liées à l’évolution des emplois
* Les actions de développement des compétences
C – Le retour sur investissement
1 – investissement immatériel
La mesure de son efficacité peut être faite à 3 niveaux :
* la mesure de l'efficacité pédagogique
* la mesure de la modification des comportements
* la modification ou variation du rendement dans l'entreprise
IV – conditions de travail et de sécurité
A - l'ergonomie
Définition : c'est l'étude de la relation entre l'homme et son environnement de travail
1 – Les conditions de travail
* les conditions sonores
* les conditions thermiques
* conditions visuelles
* conditions olfactives
* la propreté
* les vibrations
2 – La charge physique et la charge mentale
Tout travailleur ressent une fatigue physique et mentale, la mesure de ces fatigues est difficile à faire mais on étudie en général 4 indicateurs :
* la contrainte de temps
* la complexité et la vitesse de réalisation
* l'attention
* la minutie
B – L'organisation du travail
L'évolution des conditions économiques et des critiques de l'OST (organisation scientifique du travail) sont amenés à concevoir de nouvelles formes d'organisation du travail, c'est par exemple la rotation des tâches, l'élargissement des tâches. C'est aussi des groupes autonomes de production.C'est la direction des ressources humaines qui doit évaluer ces nouveaux modes de productions ou d'organisations.
C - La sécurité :
1 -la réglementation :
Aujourd’hui il y a de très nombreuses réglementations en matière de sécurités, l'entreprise de 50 salariés ou plus doit mettre en place les CHSCT (comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail), il a pour mission d'évaluer les risques et de contrôler la productique de production mise en œuvre dans l'entreprise.
2 – Les enjeux financiers
Il y a actuellement environ 800 000 accidents par an, l'URSSAF a mis au point un barème, si une entreprise a des accidents qui augmentent elle payera plus, cela incite l'entreprise à réaliser une politique de prévention. L'entreprise doit faire des investissements en formation du personnel, en équipement et en matériel.
--Message édité par le 10-01-09 à 13:39:54--
