CHAPITRE 1 : THEORIES ET PENSEURS DE L’ORGANISATION
Introduction
On oppose souvent les théories et les pratiques. Le mot théorique peut être employé dans un sens pour tout pour de nombreux théoriciens ce sont en généralité des praticiens, c'est-à-dire ils ont une expérience importante dans les organisations dans les E, ce qui les a conduisent à formuler des concepts qui sont très intéressants.
Ces théories sont très nombreuses, souvent contradictoires, en réalité elles dépendent de la vision de chaque personnes, chaque auteur.
Les théories se démarquent de la précédente car elles en font une critique.
Ces différentes théories sont difficilement synthétisables.
I. Les approches mécanistes
L’organisation est considérée comme un mécanisme, tout doit être rationnel.
A. L’école classique des organisations
1. Taylor : faire du management une science
Américain du 19ème siècle (1856). Il a commencé comme ouvrier, devenu ingénieur, puis dirigeant d’E mais il a été licencié car ses méthodes ne plaisaient pas.
a) Que dit Taylor ?
En 1911, il publie un ouvrage « les principes du management scientifique » il présente les idées.
Idée : il est possible d’obtenir bien plus que le meilleur de ce que peut donner l’ancien système.
Dans l’ancien système la réussite dépendait de l’initiative des salariés. Dans le système de Taylor on peut obtenir une meilleure efficacité de l’ouvrier quelque soit ses qualités et sa formation.
Cela suppose que les dirigeants étudient scientifiquement le travail qu’ils définissent des règles, formules que doivent suivre les ouvriers.
b) La division du travail
C’est un des aspects de la mise en œuvre des idées de Taylor, il y a une double division du travail :
horizontale : il y a décomposition du travail en tâches élémentaire. Chaque geste est étudié, chronométrer, c’est alors la partielisation du travail.
Verticale : on décompose le travail, il y a séparation entre tâches et les tâches liées à l’organisation.
Tout ceci est possible que si le travail est décrit de manière précise et détaillé. Cela passe par la standardisation des produits parce qu’elle est une condition indispensable de la partielisation des tâches.
Partielisation pour l’ouvrier veut dire qu’il se voit confier un travail simple répétitif qui ne demande aucunes initiatives.
Il ne cherche dans le travail un moyen de subsistance, il coopère que si on lui propose une rémunération importante.
c) Des réponses aux problèmes d’une époque
Les propositions de Taylor se situent dans un cadre économique particulier (essor industriel des EU fin 19ème siècle).
L’industrie américaine avait besoin d’une MOD non qualifiée. Cette MOD provenait des campagnes américaines et ou de l’étranger.
Pour les industriels les solutions proposées par Taylor permettaient plusieurs choses :
déposséder les ouvriers qualifiés de leur savoir-faire.
Affaiblir les syndicats, car les ouvriers n’avaient pas accès.
Mettre au travail de manière efficace et dans des délais courts non qualifiés des ouvriers non qualifiées qui ne savaient pas lire, écrire, parler anglais.
Maîtriser les conditions de production et donc agir sur les coûts de production.
d) Le fordisme
Les idées de Taylor ont été notamment appliquées sur une grande échelle par Henri Ford (1913). Le taylorisme à pris une dimension supplémentaire en raison de l’utilisation systématique du convoyeur (mécanisme qui fait défiler le W à faire devant les ouvriers).
Le fordisme permet de rationnaliser la production et de diminuer les coûts.
2. Fayol : diriger est un métier
Les dirigeants d’E de son époque qui ne possédaient en général qu’une formation technique d’ingénieur n’étaient pas préparer pour diriger une grande E (1916 publie l’administration industrielle et générale).
Il regroupe les activités générales de toutes les E, les classes et en fait 6 groupes d’opération :
technique : production, fabrication, transformation
commerciale : achat, vente, échange
financière : recherche, gestion des capitaux
sécurité : protection des biens et personnes
comptabilité : bilan, compte de résultat
administrative : commandement, coordination, contrôle
3. Weber : le modèle bureaucratique et les fondements de l’autorité
a) Les 3 types de pouvoir
Son analyse est fondée sur la question de savoir, ce qui détermine l’obéissance, prendre les individus font ce qu’on leur demande de faire ?
Il dégage 3 modèles d’autorité :
traditionnel
charismatique fondé sur les qualités personnelles des dirigeants et ils suscitent le dévouement et la vénération.
Organisation rationnelle légale (bureaucratique pour Weber), l’autorité est légitimé par l’existence de critères objectifs (diplômes, expérience, concours…). L’existence du pouvoir est encadrée par l’existence de règles strictes.
b) La légitimité, condition de l’efficacité
Dans le modèle d’organisation traditionnelle, l’ordre est légitime car il est censé être conforme à ce qui c’est toujours fait et dit.
Dans le modèle d’organisation charismatique, la légitimité repose sur le charisme. L’ordre est légitime car celui qui le donne les ordres a des qualités exceptionnelles, il a toujours raison.
Dans le modèle rationnel, forme de la moderne légitimité, c’est celle fondée sur des règles écrites garantie rigueur et efficacité.
4. Les limites de l’école néo-classique
Bien qu’elle ait apportés les fondements d’un ensemble de connaissances et généralisée une approche méthodique de la direction des E, elle comporte de nombreuses limites :
L’école néo-classique à une vision réductrice de l’homme car l’homme est ramené à un rôle d’accessoire du mécanisme.
L’école néo classique à une vision réductrice de l’E, vision statique dans laquelle l’environnement et son évolution ne sont pas pris en compte.
Démarche normative dans le sens où les auteurs pensent que l’on peut apporter une réponse valable en tout temps et tous lieux (la réalité )
B. Le courant néo-classique
Courant qui désigne un certain nombre d’auteurs qui se situent dans la continuation du classique mais ce courant intègre tous les acquis des courants postérieurs.
Une vision renouveler du rôle de l’homme et une vision renouveler complexité des E.
1. Sloan
Praticien, été Directeur Général puis PDG. C’est un des 1ers qui a organisé les activités de l’E en divisions autonomes. C’est la fin du modèle unique de voiture. Chaque client doit pouvoir choisir sa voiture.
Les principes de la décentralisation son t l’organisation en division autonomes permet de confier une partie du pouvoir de la DG à d’autres personnes. Cela permet plus d’initiatives, responsabilités, flexibilités pour les divisions.
Certaines divisions ne récupèrent pas toutes les fonctions. Certaines fonctions restent centralisées (fonction financière, comptable…)
2. Drucker
Propose la DPO (Direction Par Objectifs). Cela veut dire que l’on donne a des subordonnés non pas des tâches mais des objectifs à atteindre. Les salariés ont de l’autonomie pour atteindre les objectifs, il doit y avoir une auto contrôle
On distingue 5 tâches de direction :
fixer les objectifs à atteindre
analyser les activités et les organiser
motiver les salariés
mesurer les résultats par des normes
former le personnel et se former.
3. Gélinier
Ingénieur français de formation, il a définit la direction participative par objectif : approfondissement de la DPO.
Pour Gélinier, la motivation est un élément essentiel, c’est pourquoi on s’intéresse à la notion de participation des intéressés à la fixation des objectifs.
Cette liberté est limitée car elle doit être accomplie avec la politique générale de l’E.
4. Shingo
Japonais, il à adapter le modèle taylorien et à définit le modèle japonais de management. Il à présenter la réduction du temps d’opération qui doivent être fait par les opérateurs (KANBAN).
5. Apports et limites du courant néo-classique
Positif :
Cette école néo-classique propose des outils et des techniques qui sont facile à mettre en œuvre.
Ce courant n’a pas une vision statique de l’E, ce qu’il recherche c’est l’excellence dans l’E.
Négatif :
La vision reste mécaniste.
C. Le taylorisme aujourd’hui
1. La remise en cause du taylorisme
Tout au long du 20ème siècle les E ont mis en place et développer des modèles d’organisations du travail inspirés des principes de Taylor.
En France, on a surtout retenu l’OST.
Il n’y a pas eu une spectaculaire augmentation de la productivité. Cela à entraîner les mouvements de contestation.
Le taylorisme à donné naissance à des conflits sociaux et de qualité.
Les salariés ne sont pas motivés et ils sont déresponsabilisés.
2. L’évolution du taylorisme
Le JAT (Juste A Temps) renforce toutefois le taylorisme car la concurrence se fait sur les délais. La nécessité de satisfaire le client est devenue le principal moyen de pression sur les salariés.
Le taylorisme qui était implanté au départ dans l’industrie s’étend aujourd’hui aux services. De plus l’information permet d’organiser et de contrôler étroitement le travail.
Le taylorisme n’est pas mort, il n’a pas disparu et a même tendance à se renforcer avec la mondialisation.
II. Prise en compte du facteur humain
A. Nouvelle approche
1. Les expériences d’Hawthorne-Mayo
En 1927, une société américaine à rationnalisé l’éclairage les postes de travail. Ces expériences n’ont pas eu les effets escomptés sur la productivité.
Les salariés soumis à différentes conditions d’éclairage dans le but de mesurer l’impact sur leur rendement. Ces salariés ont été comparés à un groupe témoin auquel il n’y a pas eu de modification. Pour tous les groupes le rendement à augmenté.
Conclusion : ce ne sont pas les conditions d’éclairage qui ont modifiés le rendement. C’est l’intérêt porté aux ouvriers qui augmentent le rendement.
2. L’école des relations humaines
C’est une école qui est né avec les expériences réalisées par Mayo et son équipe.
La motivation des individus dépend de la capacité des organisations à prendre en compte les besoins de l’homme au travail.
L’efficacité dépend de l’ambiance de travail et de la perception qu’en a chaque groupe.
Le fait d’être observé modifie le comportement des personnes, elles réagissent positivement car on s’intéresse à elles.
B. Les principaux apports de l’école des relations humaines
1. Fonctionnement des groupes (Mayo)
Il a démontré l’influence du leader sur l’efficacité d’un groupe.
Il a mis en évidence plusieurs modes d’exercices du commandement. Il a définit 3 modes :
autocratique
démocratique
laisser-faire.
Il a mis en évidence la notion de dynamique de groupe.
2. Les styles de management (Likert)
L’étude de Likert porte sur les rapports entre chefs et subordonnés pour lui, il y a 4 catégories de dirigeants :
manager autoritaire exploiteur
manager autoritaire paternaliste
manager consultatif
manager participatif à la prise de décision.
Pour Likert le système le plus efficace est le SP, plus difficile à mettre en œuvre et à maîtriser quand ca va mal, le chef d’E à tendance à retourner vers un système plus autoritaire.
3. Les théories des besoins et des motivations (Maslow, Mac Gregor)
* La hiérarchie des besoins
Maslow à étudié le comportement des salariés sou l’angle des besoins que l’on cherche à satisfaire et à définit la pyramide des besoins :
besoin physiologique (se nourrir)
besoin de sécurité (conserver l‘emploi)
besoin d’appartenance (à un groupe, une secte)
besoin d’estime
besoin d’accomplissement
* Les théories X et Y
Mac Grégor (1906-1964) a étudié les formes de direction des E en opposant 2 attitudes :
l’homme qui n’aime pas le travail, refuse les responsabilités il doit être dirigé et contrôlé, on a un style de direction autoritaire : théorie X
l’homme est motivé par le travail, accepte ou recherche les responsabilités. La direction n’a pas besoin d’être autoritaire : théorie Y.
4. Les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction
Il a montré qu’il y a des facteurs qui conduisent à des attitudes positives envers le travail et il y a des facteurs qui conduisent à avoir des attitudes négatives.
Il est aussi à l’origine du concept d’enrichissement des tâches.
C. Apports et limites de l’école des relations humaines
Apports :
Une prise en compte de la dimension social des organisations.
Une prise en compte importante des relations de groupe.
Possibilités d’action sur les motivations.
Limite :
Il y a une contradiction avec la réduction, des coûts.
Ce ne sont que des recettes.
On résonne toujours dans le cadre de l’école classique, la direction reste détentrice du savoir.
D. L’approche sociologique des organisations
1. Sociologie du travail
Elle s’appuie sur les travaux de FRIEDMAN (1902-1975).
Il a critiqué le taylorisme, s’intéresse aux conséquences sociales de l’automatisation car il considère que l’automatisation réduit l’habileté professionnelle de l’ouvrier. L’ouvrier qualifié disparaît au profit de l’ouvrier spécialisé, la partielisation entraine la monotonie : plus de fatigue physique nerveuse.
Alain Touraine 1925, il a démontré que l’évolution technologique du 20ème siècle à profondément transformé l’organisation et le nature du travail. Il distingue 3phases :
un ancien système du travail avec la prédominance de l’action autonome de l’ouvrier.
Phase d’organisation du travail
Phase ou il y a automatisation du travail qui développe les tâches de surveillance et de contrôle.
2. Sociologie des organisations
La sociologie du travail ne s’intéresse pas à l’E elle-même alors que dans la sociologie des organisations il s’agit de ‘interroger sur le fonctionnement de toutes les organisations et sur les conditions de son efficacité. Il ne faut plus étudier seulement le comportement des acteurs mais il faut étudier l’ensemble des relations.
E. Le concept d’apprentissage appliqué à l’organisation
1. Définition
C’est l’accumulation des connaissances, des savoirs tirés d’événements que l’organisation a vécu dans le passé. Les événements, succès ou échecs sont associés à des décisions dont l’organisation va s’inspirer pour les reproduire ou au contraire pas forcément l’organisation.
2. Le conflit organisation-individus
Il est fondé sur les travaux de ARGYRIS 1923 selon lui, il y a conflit parce que d’un côté l’individu souhaite être autonome exprimer ses capacités, d’un autre côté l’organisation cherche à encadrer un comportement et limiter l’incertitude.
En raison de cette opposition l’individu peut avoir plusieurs réactions (ex : quitter une E, chercher une promotion, comportement agressif du salarié, s’adapter en baissant le niveau de travail), n’attendre de l’E qu’une satisfaction matériel.
3. L’organisation apprenante
On distingue 2 modes d’apprentissages :
apprentissage en simple boucle : il y a une remise en cause des stratégies d’action.
Apprentissage en double boucle : il y a remise en cause des valeurs et normes qui déterminent les choix. Il s’agit d’apprendre à apprendre et d’apprendre à désapprendre
4. Difficultés de l’apprentissage organisationnel
L’environnement est tellement complexe qu’il est difficile de tirer des leçons.
Il est difficile de cerner les causes des échecs alors que l’apprentissage n’a pas lieu.
III. Des systèmes complexes en interactions
A. La théorie des systèmes et son application à l’E
1. Qu’est-ce qu’un système ?
Travaux de VON BETLANFFY 1901-1972, autrichien.
C’est un système, la démarche est de trouver des lois ou règles qui s’appliquent de manière universelle.
Il présente des caractéristiques :
C’est un ensemble d’éléments
Les éléments ne sont pas indépendants
On étudie l’ensemble, une globalité.
Un système peut être fermé ou ouvert
Fermé : sans échanges avec l’environnement
Ouvert : avec échange avec l’environnement
2. Dynamique des systèmes
Dans un système il y a le principe de la rétroaction (FEED BACK), une information de sortie peut modifier une information d’entrée.
3. Pilotage d’un système
Un système se compose d’un très grand nombre d’élément de nature différentes (ex : IUT, primaire). IL est difficile de piloter le système. Par conséquent un contrôle complet du système est illusoire.
Donc le décideur doit s’adapter au système, donc il cherche à réduire la complexité : travaille en sous-systèmes. Il peut développer les systèmes c'est-à-dire qu’il rend indépendant les sous systèmes, il peut standardiser les produits et processus ce qui réduit le nombre d’informations nécessaire et ce qui simplifie les choix.
4. La notion de système appliqué aux organisations
Un système présente des caractéristiques :
On peut parler de systèmes finalisé c'est-à-dire qui a un objectif à atteindre.
On peut parler de système organiser
On peut parler de système dynamique
Le système doit être piloté et dirigé.
Le système doit comporter une régulation : 3 moyens :
Régulation par l’erreur avec des actions correctives.
Régulation par l’alerte, indicateurs qui demande correction.
Régulation par anticipation, on anticipe les dysfonctionnements, les erreurs.
Le système comporte des variables :
Ce sont des variables de flux, c’est le transfert d’informations sur une période (ex : compte de résultat).
Ca peut être des variables d’état à un moment précis (ex : bilan).
5. Portées et limites de l’approche systémique
Théorie des systèmes : dépasse l’approche traditionnellement en fonction.
Permet de mieux comprendre le fonctionnement des sous systèmes. Il y a propositions de solutions concrètes aux problèmes.
Permet de proposer des solutions complètes.
Permet de construire des modèles de simulations.
Limite :
Excès de simplification, il est difficile de tout mettre en équation.
B. L’école sociotechnique
EMERY 1925-1997, TRIS 1909-1993
1. Origine
C’est l’application de la théorie des systèmes en ajoutant de la sociologie. IL y a recherche et étude des effets de changements de technologies sur l’organisation du travail.
2. L’organisation en tant que système sociotechnique
Il y a 2 sous systèmes :
le sous système social
le sous système technique.
Ces 2 sous systèmes sont en interactions, relation donc il a été démontré que l’efficacité du travail vient d’un compromis entre contrainte sociales et psychologiques. Il y a eu mise en œuvre de groupes de travail autonome : c’est une cellule de travail qui dispose d’une autonomie financière et organisationnelle.
3. Apports et limites
Apports :
L’organisation du travail est centrée sur des groupes pas sur des individus et il y a eu l’enrichissement des tâches.
Limite :
Nécessité de la formation des salariés pour le travail en groupe. Nécessité de faire une nouvelle organisation du travail.
C. Les grands courants issus de l’approche systématique
1. L’école des systèmes sociaux et la théorie de la décision
SIMON 1926-2001, MARCH 1928- ….
Ces auteurs font une synthèse de l’ensemble des connaissances concernant les organisations. L’organisation est considérée comme un ensemble de comportements sociaux reliés les uns aux autres, les comportements sont encadré et dirigés.
2. Les approches contingentes des organisations
La contingence : notion de philosophie qui renvoi au hasard pour expliquer la rencontre de 2 événements. Cela veut dire que le décideur n’a pas de prise sur certaines variables notamment sur l’évolution de l’environnement.
L’E qui est un système vivant, qui est en interaction avec son environnement : elle doit s’adapter, elle doit agir et peut le modifier.
D’une manière générale pas de solution optimale pour tous les problèmes ’E doit prouver seulement le bon mode d’organisation, mais il ya pas un seul bon mode d’organisation.
D. Théorie évolutionniste de la firme
Les firmes se comportent de façon analogue aux être vivants qui évoluent sous la pression de l’environnement.
Les firmes adoptent des comportements fondés sur des règles de conduites qu’elles appliquent de manière routinière sauf circonstances particulières.
Routine : ensemble de réponses dont dispose l’organisation pour réagir aux situations auxquelles elle est confrontés : procédures, convention, comportements… C’est un facteur de continuité mais elles doivent pouvoir évoluer.
Pour la théorie évolutionniste, la firme est un répertoire de connaissances productives et les compétences évoluent à l’occasion d’opportunités ou de pression de l’environnement, mais sur la base de compétences accumulées.
IV. Les théories économiques et l’E
A. Les théories de la firme
1. La firme dans la théorie économique classique
Dans cette théorie, les économistes s’intéressent uniquement à l’entrepreneur : vision très simpliste. Un entrepreneur est un agent économique qui effectue des choix rationnels.
Un entrepreneur est un agent économique unique.
Sur le marché ont a d’un côté les producteurs, entrepreneurs. Ils cherchent à maximiser leur profit et de l’autre côté on a les consommateurs qui cherchent à maximiser leur consommation. Le résultat de la confrontation : détermination d’un prix d’équilibre sur le marché.
Chez les classiques il y a déjà 2 approches :
microéconomique : étudie le comportement des acteurs.
Macroéconomique : étudient l’’économie dans son ensemble.
2. Approche contractualiste de la firme
Coase (1910-…), Williamson (1932-…)
Pour ces auteurs l’E est un nœud de contrats c'est-à-dire des contrats entre propriétaires de l’E (actionnaires) et dirigeants (managers).
Il y a aussi des contrats entre l’E et ses clients.
Il y a aussi des contrats entre l’E et ses salariés.
a) Les transactions
Fondé sur une étude de Rockefeller avait un avantage sur ses concurrents puisqu’il était en position de force et ca lui permettait de faire diminuer les coûts lors des transactions.
Si on élimine les coûts de transaction, ça veut dire qu’on diminue les coûts des facteurs de production, avoir plus forte croissance des concurrents et cela fournissent la concentration.
b) Les coûts de coordination
L’organisation de la production demande une préparation du travail, aussi une surveillance de l’exécution, il y a augmentation des coûts de coordination qui augmente lorsque la taille de l’E augmente mais surtout lorsque l’organisation est plus complexe.
c) L’asymétrie d’information et de comportement d’opportunité
L’opportunisme correspond au fiat que les agents peuvent pour exploiter une situation à leur avantage dissimuler, ruser ou déformer la réalité.
Ces comportements ne sont possibles que s’il y a asymétrie dans l’information : tout le monde n’a pas les mêmes informations.
3. Théorie de l’agence
On appelle situation d’agence une situation dans laquelle un agent appelé « principal ou mandant » délègue tout ou partie de son pouvoir de décision à un autre agent, le mandataire. (Ex : actionnaire confie la gestion de son E à un manager).
Souvent le mandataire à plus de pouvoir que les actionnaires car il est mieux informé : cette situation donne naissance à des conflits.
4. Deux modes de coordination alternatifs et complémentaires
L’entrepreneur est présenté comme un coordinateur. L’employeur ne négocie pas chaque tâche avec chaque salarié, l’employeur les embauche dans le cadre d’un contrat. Il n’y a pas de responsabilité absolue entre un coordinateur dirigée et celle par le marché.
Dans la réalité, l’observation montre qu’il y a des exemples qui vont dans les 2 sens :
le choix n’est pas toujours une question d’arbitrage entre les coûts de transaction et les coûts de coordination car il n’est pas toujours facile d’isoler ces coûts.
D’autre part il est difficile de les terminer.
Il y a d’autres facteurs qui influencent les décisions des chefs d’E.
5. Théorie conventionnaliste de la firme
L’individu n’est pas forcément rationnel, il peut avoir des comportements opportunistes.
A l’origine de la convention, il y a l’incertitude qui rend la décision rationnelle et difficile.
Comment décider de façon rationnelle à l’instant T quand ont est incapable d’évaluer ce qui va arriver en T+1 : l’individu est bloqué, il ne peut pas décider.
L’individu va se référer à une convention parce qu’il faut bien qu’il décide malgré tout :mimétisme. Chacun limite le comportement raisonnable qui doit être celui des autres.
B. La gouvernance de l’E et ses enjeux
1. La firme managériale
Cela concerne plutôt les grandes E où la fonction de manager de direction est apparue. Très souvent les managers ne sont pas propriétaires cela entraine une dissociation entre la propriété du capital et l’exercice effectif du pouvoir. Le pouvoir de décision et de contrôle associé au droit de propriété est transférer des propriétaires aux managers. Les managers n’ont pas forcément les mêmes intérêts que les propriétaires.
Les actionnaires préfèrent des dividendes important, les managers peuvent avoir un objectif de croissance de l’E et d’investissement.
2. L’évolution de la relation entre actionnaires et dirigeants
1970 à 1985, les managers ont pris de l’importance mais ils se sont trouvé en opposition avec les salariés et les banques. Il y a eu de nombreux conflits de sociaux car les salariés revendiquent des augmentation de salaire en raison de l’inflation importante.
Les managers ont été obliger de faire des concession : ce qui a entrainer endettement, des E, renforce le poids de ventes.
A partir de 1985, il y a eu un retour du pouvoir des actionnaires parce que les bourses ont repris de l’importance, les actionnaires cherchent à contrôler les dirigeants et meilleure rémunération de capital, soit directement, soit à travers des organismes de placement collectifs.
3. Gouvernance de l’E
Plusieurs « affaires » ont relancées le débat sur la gouvernance d’E (Messier, Aron). Les dirigeants ont fait des choix qui ont été après remis en cause, faussés sur des informations financière trafiquer.
Aujourd’hui il se pose le problème, comment contrôler les dirigeants ?Qui gouverne l’E ?Actionnaire ?Manager ?Salariés ?
