Droit du travail
Module 633
Partie 1 – L'embauche
1 – Le recrutement
a) Principe de la liberté d'embauche : Cela fait partie du pouvoir de direction d l'employeur, c'est lui qui choisie le nombre de personnes et leur qualification.
b) Les limites : Le chef d'entreprise n'a pas le droit de recourir à la discrimination, La personne discriminé n'a plus la charge de la preuve, c'est à l'employeur de s'expliquer. L'employeur va être obligé un certain nombre de salariés handicapés ce qui s'applique aux entreprises > ou = à 20 salariés, si c'est le cas, il doit y avoir 6% de salariés handicapés. Pour augmenter leur motivation il y a une pénalité financière, il doit y avoir une déclaration avec le nom des salariés handicapés, si le nombre est insuffisant il faudra payer une amende à l'AGEFIPH . Contribution des entreprises pour chaque salarié manquant est entre 400 et 600 fois le SMIC horaire par nombre de salariés handicapés manquants. Si elle ne fait rien au bout de 3 ans elle devra payer 1500 fois le smic.
Loi de 2004 pour moraliser le recrutement : le questionnaire d'embauche. Les questions posés doivent être pertinentes par rapport au poste à pourvoir seulement sur un caractère professionnel.
Si le salarié ne répond pas ou est inexacte cela est parfaitement admis par la justice.
Le candidat doit connaître les techniques utilisées, c'est la loyauté dans la collecte d'informations. Il y a risque pénal avec 45000€ d'amende et 3 ans de prison.
c) Promesse d'embauche : C'est unilatéral, l'employeur doit tenir sa promesse avec la fonction du travail, la rémunération, le lieu de travail. Il n'y a pas de condition de forme. Si la promesse n'est pas tenue, l'employeur devra indemniser le candidat même s'il n'a pas commencé à travailler dans l'entreprise.
Au moment de l'embauche c'est l'employeur qui est responsable des formalités, il a le devoir de remettre des informations écrites au salarié, pour un CDD ou CTT les informations doivent être remises au plus tard dans les deux jours après le début du travail, pour un CDI l'employeur dispose d'un délai de deux mois.
2- Le contrat de travail
a) conditions de validité des contrats :
Il s'agit capacité du salarié majeur et non protégé, avec un objet et une cause licite ainsi qu'un consentement non vicié (pas erreur, dol, violence). Les mentions obligatoires sont différentes selon le type de contrat.
b) CDI :
En France, il est peut formaliser car il s'inscrit dans la hiérarchie des textes juridiques. En tant que dernier échelon il doit respecter les textes qui précèdent. Il respecte les conventions collectives, il ne comprend que ce qui est utile de préciser. Le code du travail précise les caractéristiques principales du salarié (fonction, rémunération, position hiérarchique...). La clause du CDI de période d'essai n'est pas obligatoire, s'il n'y en a pas le salarié est employé directement et définitivement dès le début, juridiquement, la période d'essai ne se présume pas, il faudra prouver qu'il y a bien une période d'essai. Elle doit être prouvée en étant écrite dans le contrat de travail. Si le salarié conteste, c'est l'employeur qui doit prouver l'existence de cette période d'essai. Tous ces litiges relèvent des prud'hommes. 2 contestations possibles :
• l'employé peut contester l'existence de la période d'essai
• il peut aussi contester la durée de la période d'essai
Après 2008 :
Période d'essai de 2 mois pour ouvriers/employés
Période d'essai maximum pour agent de maîtrise
Période de 4 mois pour les cadres
S'il y a eut stage elle sera déduite de la période d'essai.
Contestation
• existence période d'essai
• durée
• rupture en période d'essai : pas de licenciement
Il y a maintenant un délai de prévenance qui varie selon que se soit l'employeur ou le salarié qui décide de rompre le contrat.
Le salarié doit prévenir 48h à l'avance.
L'employeur qui rompt la période d'essai (3 catégorie) :
 48h pendant le 1er mois d'essai
 2 semaines après le 1er mois d'essai
 1 mois après le 3ème mois d'essai.
Le délai de prévenance ne peut pas rallonger la période d'essai.
Clause de non concurrence
Ex : interdiction (directeur de contrôle technique) de travailler pendant 3 ans en France et dans l'Union européenne dans une entreprise de fabrication de fromage au poivre.
=> Si la clause n'est pas valable le salarié fait ce qu'il veut.
Conditions de validité :
• intérêts légitimes entreprise
• Limitée dans le temps et l'espace
• Spécificités de l'emploi du salarié
• Contrepartie financière
Sol : valable
Autres clauses :
• Exclusivité : interdit de travailler pour un autre employeur
- Conditions : intérêts légitimes entreprise justifié par la nature des taches
- proportionné au but recherché
• Objectif : fixation d'objectifs au salarié
Conditions : objectifs raisonnables compatible avec le marché
Modification des objectifs : accord du salarié lors d'un entretien
• Garantie d'emploi : limite le droit de licenciement
-limité dans le temps
-doit indiquer les cas de rupture possible
CDD et CTT
• Pas un emploi permanent
• Risque de requalification
• A surveiller : rédaction du contrat / motif de recours / renouvellement et succession de CDD
1/11 ===========> 1/12 ---------------> 15/12
Contrat
Renouvellement
• Tâche précise et temporaire
• Terme fixé dès conclusion
• Possibilité de renouvellement envisagée (clause détaillée/possibilité/ajout)
• Un seul renouvellement
• Durée totale respecte le maximum (généralement pas plus de 18 mois)
Succession de CDD
• même poste de travail
- même salarié
- autre salarié
• autre poste de travail
Délai de carence :
1/3 durée du contrat si CDD n°1 > ou = 14 jours
½ // // // < 14 jours
Ex : CDD 6 semaines carence 2 semaines
CDD 10 jours carence 5 jours
Pas de délai de carence (exceptions) :
• Nouvelle absence du salarié
• Travaux urgents (sécurité)
• Emplois saisonniers
Les contrats à temps partiel
Définition :
< Durée légale (35h/152h/1607h)
< Durée collective de travail
Conditions
• document écrit
• mentions obligatoires
Mentions obligatoires
• Durée hebdo ou mensuelle
• Répartition du travail
• Conditions d'éventuelles modifications
• Possibilités d'heures complémentaires ( =au delà des heures habituelles )
On peut prévoir dès le début que le salarié sera amené à faire des heures supplémentaires.
Heures complémentaires
Majoration de 25% au-delà du dixième
Refus au-delà des limites fixées par le contrat possible
Ajustement automatique
Durée réelle travail > contrat :
Au moins 2h par semaine
Pendant 1é semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur période de 15.
Modification contrat (préavis 7j/opposition du salarié possible )
Prime ancienneté 200€ pour les salariés à temps complet
Mme Le Bruhab, salariée à temps partiel : pas de prime, conseil ?
Règle : égalité de traitement, ancienneté : identique, calcul au prorata
Changement d'employeur :
• contrat subsistent
• maintien de l'ancienneté
• licenciement possible
Demande du salarié
L’employeur :
• accepte : avenant
• refuse : ancien contrat ou démission
Modification du contrat (proposition employeur )
• motif économique
• motif personnel => proposition
Proposition (motif personnel)
• Acception du salaire => avenant => nouveau contrat
• Refus exprès ou tacite
- contrat antérieur
- licenciement pour motif personnel
Conditions de travail modifiées
• Pouvoir de direction
• Obéissance du salarié
• Licenciement pour faute
Modifications
1) horaires
jour/nuit = contrat
heures début/fin = conditions
horaires dans contrat à temps partiel = contrat
2) durée de travail
modification de la durée sur le contrat contrat
autres cas = modification
3) lieu de travail
même secteurs = condition
autres secteurs = contrat
PARTIE 2 La réglementation
1 – Le temps du travail
• Durée légale : 35H (référence, au dessus = heures supplémentaires)
• Travail effectif
• Équivalence (ex : gardiens 52h39mins)
Choix des horaires : employeurs
Jours ouvrables : 6
Règles à respecter :
 repos quotidien (11h consécutives)
 48h/semaine
 moyenne 44h/semaine
Problème des cadres : 3 catégories
• Cadres dirigeants = PDG, directeur de filière = aucune règle
• Cadres intégrés = dans une équipe de production (même horaires que les autres salariés)
• Cadres ni dirigeants, ni intégrés = leurs horaires ne sont pas connus
Les cadres « ni ni » : forfait jours possible
• Max 218j/an
• Pas de durée maximale journalière
• Pas de durée légale hebdo
• Repos quotidien minimal
• repos hebdomadaire
Notion d'heures supplémentaires :
• Au delà de 35/h par semaine
• Exception : décompte annuel au delà de 1607h
• Décidé par l'employeur/imposé au salarié (le salarié peut refusé si on lui demande quelquechose d'illégal).
2 catégories :
• A l'intérieur du contingent 220h/salarié/an
• Au delà du contingent (quota d'heures supplémentaires pour chaque salariés par an que l'employeur peut demander librement) : plus d'autorisation depuis 2008/avis préalable au Comité d'entreprise.
Les droits des salariés :
• Rémunération supplémentaire : majoration de 25% puis 50% (u delà de 43H)
• Repos compensateur au delà du contingent
- 50% entreprises < ou = 20 salariés
- 100% entreprises > 20 salariés
Si les entreprises respectent la loi et font beaucoup d'heures supplémentaires cela va leur coûter cher. On pourra donc espérer que les entreprises s'organisent autrement.
Aménagement des horaires
• Récupération des heures perdues (interruption collective accidentelle du travail)
- dans les 12 mois
- 1h/jour ou 8h/semaine maximum
- horaire collectif
Organisation par cycle de travail
• Cycle 8 à 12 semaines
• Répétition à l'identique
• Semaines > 35h et semaines < 35h
La modulation des horaires
Objectif
• Organisation sur l'année
• Tenir compte des fluctuations d'activité
• Accord collectif
• Volume horaire hebdomadaire : entre 0 et 48
• Heures au delà de 35h t en respectant l'accord heures de modulation
• Cours d'année : pas d'heures supplémentaires
• Fin d'année : régularisation
< ou = 1607h
> 1607h
Les imprévus en cours d'années
Ex : Une semaine à 40j (prévu 38)
• HS payés à la fin du mois
• 2 HS décomptées sur le contingent
• Contingent abaissé à 130h/salarié/ an sauf modulation faible (31 à 39h)
• Délai de prévenance de 7 jours av changement
Travail en équipes :
• travail par relai : chevauchement possible
• Travail en continu : 24/24h et 7j/7 : justification technologique : on ne peut pas arrêter toute les activités (sidérurgie).
• Équipe de suppléance : industrie, majoration de 50% (base du volontariat en théorie)
La réforme de 2008
• Fusion des différentes formules
• Cadre légal unique : accord collectif d'entreprise ou d'établissement
• Maintien des accords conclu avant le 21 août 2008
2 - Les suspensions du contrat
Le repos hebdomadaire :
2) Interdiction d'occuper plus de 6j/semaine le salarié
3) Repos hebdomadaire minimum 24h (cumul avec le repos quotidien)
4) Repos donné le dimanche
Dérogations :
• Permanentes et de plein droit : liste d'activités, repos un autre jour/affichage ou registre
• Autorisation pour un dimanche particulier : industrie préfet
• Dérogations pour le commerce de détail : 5 dimanches/an mais (majoration).
Nouveautés du 10 août 2009
• Zones touristiques : tous les établissements de vente au détail/toute l'année. Repos par roulement. Pas de contreparties.
• Puce (périmètres d'usage de consommation exceptionnelle) : unités urbaines > 1 million d'habitants. Roulement
Les jours fériés :
 jours fériés
 jours chômés : jour où l'on ne travaille pas
 jours payés
Les congés payés
• 10 jours de travail effectif
• 1 mois de travail effectif = 2,5 jours congés
• 1 mois = 4 semaines = 24 jours travaillés (6j de travail/semaine)
12 mois de travail effectif
12x2,5 = 30 jours ouvrables
Absences : pertes de jours de congés
Situations assimilés au travail effectif : pas de perte
Date de congés :
• Fixé par l'employeur
• Fermeture de l'entreprise
• Roulement
Pendant les congés payés il n'y aura pas de salaire
C'est une indemnité de congé payé.
Rémunération pendant les congés payés
==> Règle du 10ème = addition de toute les rémunérations sur 12 mois / 10 = 30 jours de congés payés
==> Salaire théorique = salaire que le salarié aurait gagné au lieu de partir en vacances
Obligation de faire les deux calculs et de donner la solution la plus avantageuse au salarié.
Autres congés :
• Congés spéciaux/rémunérés par l'employeur : le salarié va toucher le même salaire que d'habitude
• Congés spéciaux/non rémunérés par l'employeur : pas de travail = pas de salaire mais pris en charge par la sécurité sociale.
 congé maternité
 congé paternité
 congé parental
Jamais de rupture du contrat de travail en cas de congé.
Le compte épargne temps (CET)
• Convention ou accord d'entreprise
• Alimentation : CP (maximum 10j/an si > 24)
Repos compensateurs, jours RTT maxi : 22 jours/an
• Utilisation : congé sans solde
Le CET
Durée : minimum 2 mois
Pris dans un délai de 5 ans
Indemnisation : salaire journalier au moment du congé
3 – Formation du salarié
2 types de formations pour les salariés :
• formation initiale = formation en alternance (pas d'obligation) :
- apprentissage : c'est un contrat de travail, l'employeur s'engage à payer et à assurer une formation complète à son apprentie par le biais d'un CFA (minimum 400h/an) et doit nommer un tuteur dans l'entreprise. L'apprentie doit avoir au moins 16ans et au plus 25ans au moment de la signature du contrat. Contrat de travail écrit, durée entre 1 et 3 ans. Période d'essai obligatoire de 2 mois. Si ça se passe mal ensuite = prud'homme : résiliation judiciaire des contrats. L'employeur est exonéré de cotisations sociales. L'apprentie est rémunéré selon un % du SMIC (âge, durée dans l'entreprise, niveau de diplôme avant de commencer dans l'entreprise).
- Contrat de professionnalisation : jeunes de 16 à 25 ans + demandeurs d'emplois, contrat de travail qui incorpore obligatoirement une formation mais pas forcément la préparation d'un diplôme. Durée de formation = entre 15 et 20% du contrat en formation qui peut être interne ou externe à l'entreprise. C'est un CDD entre 6 mois et 1an (sauf exception pou certaines branches). On peut aussi en faire sous CDI : période de professionnalisation. Rémunération en % du SMIC. Formation prise en charge par un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). Pas d'obligation de signature de contrat mais obligation de rémunération.
• formation continue :
Il s'agit d'entretenir les compétences du salarié et la réinsertion des chômeurs. L'entreprise doit former ses salariés, l'employeur doit assurer des formations et l'employabilité de ses salariés pour qu'ils soient capables de suivre l'évolution du matériel. Les efforts des employeurs doivent être présenté dans le plan de formation qui est un document écrit où est inscrit toute les actions de formations financés par l'entreprise prévu dans l'année. Dans les entreprises avec CE, il doit alors être consulté (2 réunions), sinon se sera les délégués du personnel qui seront consultés. Ce qui va aboutir à donner des décisions, liste des formations organisés, les bénéficiaires, type de formation.
Plan de formation => 2 grandes catégories :
5) des adaptations (salarié à son poste de travail) qui se font pendant le temps de travail du salarié, il est rémunéré. Le salarié ne peut pas refuser la formation.
6) Formation qui vise à développer les compétences, en dehors du temps de travail (maximum de 80h/an) il y aura maintiens de son salaire + une allocation de formation qui correspond à 50% de sa rémunération. Accord écrit du salarié obligatoire.
Les congés destinés à la formation :
• LE CIF (congé individuel de formation), c'est à l'initiative du salarié. Il est proposé aux personnes qui ont travaillé au minimum 24 mois dont au moins 12 dans l'entreprise. Il faut respecter les délais entre les congés (6 mois à 6ans). La demande doit être présenté au moins 60jours avant un stage < 6 mois, à 120 jours pour les stages > 6mois. Le maximum est de 1an. 1200h en discontinuent. L'employeur peut refuser s’il y a déjà des absents au titre du CIF. L'employeur doit répondre sous 30 jours (demande de différé). Pour les entreprises qui ont moins de 10 salariés il y aura un seul salarié en CIF, les entreprises qui ont au moins 200 salariés : 2% d’effectifs au maximum. Le salarié n'est pas indemnisé mais pris en charge par l'OPCA et retrouve son poste à la fin mais l'employeur n'est pas obligé de tenir compte de son nouveau niveau de formation.
• Bilan de compétence : durée de 24h, i s'agit de faire le point. C'est un droit quand on a 5ans d'ancienneté dont 12 mois dans l'entreprise où on le demande.
DIF : droit individuel à la formation. Chaque année de travail permet d'acquérir des droits, pour un CDI à temps plein on acquiert 20h par an à partir d'un an d'ancienneté, on peut les cumuler avec un maximum de 6ans. Le salarié demande à l'employeur quelle formation il voudrait suivre. Accord écrit qui peut se faire en dehors du temps de travail, la totalité des coûts est pris en charge. Il est aussi offert aux CDD et aux temps partiels (prorata).
Portabilité du DIF : Le salarié ne perd pas son DIF, il peut être utilisé en période de chômage ou chez le nouvel employeur. Financement initial = taxe d'apprentissage + financement formation continue en % de la masse salariale.
Partie III – Le départ du salarié
Fin contrat CDD
• a la date prévu
• à la fin du travailler
Démission du salarié : droit du salarié
Retraite
1 - Circonstance :
La retraite initiative
 Du salarié => l'employeur => départ à la retraite
 de l'employeur => mise à la retraite
Départ à la retraite :
• Demande à l'employeur/préavis
• Demande d'une pension de retraite
• Indemnité de départ en retraite
Indemnité de départ en retraite
• ½ mois de salaire après 10 ans ancienneté
• 1 mois => 15 ans
• 1,5 mois => 20 ans
• 2 mois => 30 ans
Calcul : salaire moyen des 12 derniers mois (ou des 3 derniers)
Soumise aux cotisations sociales
Exonérée d'impôt sur le revenu sous plafond
• Clauses couperet interdites
• Démarche de l'employeur : sous conditions
• Impossible avant 65 ans sauf convention de préretraite ou accord avant 1/1/2008
Loi du 17 décembre 2008 : procédure de 65 à 69 ans
Interrogation 3 mois avant l'anniversaire (65ans, 66ans ...) : intention de quitter l'entreprise ?
Réponse :
• Positive : Mise à la retraite
• Négative (ou absence d'interrogation) MAR impossible pendant l'année qui suit l'anniversaire.
Après 70 ans décision MAR => préavis => indemnité de MAR => déclaration à l'URSSAF
Cumul emploi/retraite
Depuis le 1:01/09 : levée des restrictions
Conditions : plus de 65 ans, ou plus de 60 ans avec retraite à taux plein
Cessation activité puis nouveau contrat de travail.
Rupture sans licenciement : rupture négociée : redéfini en 2008
Accord salarié/employeur
Procédure imposée
Rupture négociée :
Procédure : entretien => convention de rupture => délai de 15 jours => homologation
Convention de rupture : conditions de la rupture/indemnité de rupture conventionnelle
Délai de rétractation : 15 jours
Homologation : DDTEFP (refus sous 15 jours)
Cas particulier : salarié protégé => autorisation de l'inspecteur du travail.
Contestation : prud'hommes sous 12 mois à compter de l'homologation
Licenciement pour motif personnel :
• licenciement individuel
• motif tenant au salarié
• motif réel et sérieux
• pas forcément une faute
Motif :
• Non lié au salarié
• Difficultés économiques ou mutations technologiques
Licenciement économique
Prévention des licenciements :
• Entreprise > 300 salariés : négociation GPEC
• Efforts formation et adaptation
• Reclassement du salarié impossible
Licenciement économique procédure :
Convocation => (...)
Licenciement collectif : < 10 sur 30 jours => Information/consultation RP
Licenciement collectif > 10 sur 30 jours =>élaboration d'un PSE => 1ère réunion du CE
Licenciement économique/procédure, contenu du PSE :
• Mesures pour éviter/limiter les licenciements
• Mesures pour le reclassement du personnel
Contrôle judiciaire :
• TGI => procédure => insuffisance PSE
• Prud'hommes => motif de licenciement
2 - Droits du salarié licenciement
Droits financiers :
• Dommages et intérêts
• indemnités de licenciement : au départ du salarié/fonction de l'ancienneté
• délai congé = préavis. Avant départ définitif
• Congés payés : solde au départ e l'entreprise
Licenciement abusif :
• Décision de justice. Réintégration du salarié ou indemnisation
Indemnité de licenciement :
• 1/5ème mois de salaire par année ancienneté
• 2/15ème majoration au delà de 10 ans
• Si le licenciement est valable on retire les dommages et intérêts pour le salarié
• Si i y a faute grave il ne reste que es congés payés
• Pour les fautes lourdes : il ne reste plus rien
Autre solution : transaction
• Rupture déjà consommée/définitive
• Règle les conséquences financières
• Document écrit/concessions réciproques
Transaction
• Autorité de la chose jugée
• Doit être respectée
• Prud'hommes : seulement pour vice du consentement
Femmes enceintes :
3) Période de protection => licenciement interdit
4) N'entrave pas la fin du CDD
5) Pas de protection pour faute grave sans rapport avec la grosesse
3- Cas particuliers
Autres salariés protégés :
• Elus (DP, CE)
• Salariés désignés pour rôle particulier (DS, RS, CHSCT)
• Salariés ayant demandé une élection
On protège les candidats, les anciens élus.
On va contrôler les licenciements et empêcher les contournements, la rupture négociée est interdite. On ne pourra pas leur imposer un changement des conditions de travail. Les salariés protégés peuvent démissionner. Il y a avis du CE et de l'inspecteur du travail => demande d'autorisation avec lettre recommandé avec justification des motifs avec le procès verbal de la réunion du CE (dans les 15 jours qui suivent). L'inspecteur enquête (enquête contradictoire = il va recevoir successivement les deux partis) et donnera son autorisation si le licenciement n'a aucun rapport avec son élection ou autre rapport avec le motif de protection.
Réponse positive : l'employeur peut envoyer sa lettre de licenciement avec notification
Réponse négative (l'inspecteur refuse) il n'y aura pas de licenciement.
Le salarié est mise à pied en attendant la venu de l'inspecteur si il y a une faute grave = mise à pied conservatoire. Cela n'a pas de rapport avec la mise à pied disciplinaire.
La décision peut être contesté par l'employeur si il veut licencier et aussi de l'employé qui ne veut pas être licencié.
- Recours hiérarchique : demander au supérieur d'annuler la décision de l'inspecteur
7) Tribunal : recours en justice = tribunal administratif
Si le licenciement s'avère injustifié on impose la réintégration qui est prononcé sous astreinte (payé pour chaque jour de retard).
Délit d'entrave si le licenciement ne s'est pas déroulé normalement : le chef d'entreprise n'a pas demandé l'autorisation à l'inspecteur.
Partie 4 – la sécurité sociale
Introduction : Les principes sont inscrits dans la constitution, elle doit garantir toute le population qui vit en France contre l'existence de risque social.
Risque : évènement qui provoque une baisse de revenu, une augmentation des dépenses ou les deux.
Idée de départ : il faut que sa repose sur la solidarité nationale financé majoritairement par des cotisations sociales et un peu des impôts.
L'ensemble de toutes ces règles est devenu une branche en elle même : le droit à la protection sociale.
1 - l'organisation
Elle repose sur un pilier qui est l'organisation de base mais il y a d'autres organismes.
La sécurité sociale : créée le 4 octobre 1945 en France. Principe d'universalité sur tous les risques et toutes les personnes, on ajoute le principe d'unité = un seul régime, une seule organisation administrative. Il n'existe pas un seul régime de sécurité social. Des cotisations vont différés d'un régime à l'autre.
Régime général de la sécurité sociale : étudiants + secteur privé
Régime agricole : exploitants agricoles et leurs salariés
Régimes autonomes : un pour chaque profession non salarié (artisans, commerçants, ... )
Régimes spéciaux : salariés des entreprises publiques ( SNCF )
Assurance volontaire : cotisations à la base du volontariat
Point commun de tous ces régimes :
• prestations sociales de base : risque santé (maladie, maternité, invalidité ) et le risque professionnel. Prestation à caractère familial (naissance, adoption, entretiens ( allocations familiales ) prestations à caractères spécifiques ( allocations logement )
• compléments : Existence d'une protection contre le chômage.
• protections sociales complémentaires : vieillesse, retraite
 Le régime général
4 branches :
branche 1 : perte de salaire + frais maladie/maternité/invalidité/décès
branche 2 : accidents du travail, maladies professionnels
branche 3 : vieillesse
branche 4 : famille
Niveau national : 3 grandes caisses
• CNAL (1 et 2)
• CNAF (4)
• CNAV (3)
2 – Le régime général :
Structure :
• organisation financière
• Département URSAFF (endroit où l'on encaisse les cotisations sociales)
• National : ACOSS (elle va attribuer un budget pour différentes caisses)
URSAFF : collecte cotisations salariales + patronales
Majorations de retard, défaut de paiement => sanction pénal
Responsabilités :
• Parlement : impôts loi de financement
• Gouvernement : taux des cotisations, conventions avec les caisses
• Caisses : gérées par le CA
Prestations :
Protection contre es aléas de la vie:
maladie/maternité/invalidité/décès
Assurances maladies : assuré social + ayants droit prestations (enfants, conjoint sans activité )
• en nature
• en espèces
• Prestations en nature : frais médicaux
• Prestations en espèces : IJ
- Condition : 200h de travail dans le trimestre avant l'arrêt
- Versé à partir du 4ème jour
- Base : 50% du salaire journalier
• Assurance maternité : nature + espèces IJ = salaire journalier moins cotisations sociales
• Assurance invalidité : pension 50% du salaire annuel moyen
Condition : invalidité constatée médicalement, déclarée à a CPAM fixe le taux d'invalidité
Assurance décès : capital (90 jours de salaire) aux ayants droit
Protection vieillesse
Pension versée sous condition
• d'âge (mini 60 ans) en trimestres
• d'assurance
Retraite à taux plein : 50% du salaire des 25 meilleures années
Condition : 160 trimestres (40ans) portés à 164 trimestres en 2012
Pénalité : 1,25% pr trimestre manquant
Retraite complémentaire : points
Taux de remplacement : retraite de base + retraite complémentaire x 100
Taux de remplacement :
Salarié 2000 2040
Non cadre 84% 67%
Cadre 75% 58%
Risques professionnels
Maladie professionnelle ou accident du travail
=> Prestations en nature = 100%
=> Prestations en espèces = 60% du salaire journalier (28 jours) puis 89% (à partir du 29ème jour)
• Incapacité permanente : après stabilisation
- Taux incapacité < 10% : capital
- Taux incapacité > ou = 10% : rente
Ex : taux de 60%
----> 50%/2 = 25%
----> Au dessus de 50 (60-50) majoré de moitié
Total : 25 + 15 => 40% du salaire
Assistance d'une tierce personne : rente majorée de 40%
